1 引言精读
跟着大佬学写作~
1.1 三阶交互：AMJ-层级差异化与知识多样性
Gray, S. M., Bunderson, J. S., Van der Vegt, G. S., Rink, F., & Gedik, Y. (2022). Leveraging Knowledge Diversity in Hierarchically Differentiated Teams: The Critical Role of Hierarchy Stability. Academy of Management Journal. https://doi.org/10.5465/amj.2020.1136
1.1.1 Abstract
以往的研究关于团队中知识多样性对于信息共享和绩效的影响一直是模棱两可的。为了解决这个模棱两可的问题，学者们提出地位等级可能发挥作用，他们认为地位差异可以通过优先考虑地位较高的成员的知识，而贬低地位较低的成员的知识来限制不同团队中的团队信息共享。虽然有一些证据支持这一观点，但也有证据表明，地位差异可能通过向共享独特知识的成员提供地位提升激励来扩大不同团队中的信息共享。在本文中，我们通过提出地位层级对知识多样性和团队信息共享之间关系的影响将取决于层级的稳定性来调和这些不同的预测。通过对110个组织中的156个团队的多样性样本的研究，我们发现，当层级稳定性高时，地位差异限制了知识多样化团队中的信息共享;当层次稳定性低时，地位差异扩大了知识多样化团队中的信息共享。团队信息共享最终影响团队绩效。我们的研究强调了层级稳定性对于理解地位差异是否会缩小或扩大知识多元化团队中的信息共享至关重要。
(萜妹的感想：这是一个很好的三阶交互摘要模板。)
1.1.2 Introduction
团队成员拥有的各种知识既是工作团队的关键资源，也是工作团队面临的巨大挑战，这一命题在管理理论和研究中得到了很好的证实。知识多样性被广泛认为是一种重要资源，可以使团队扩大解决问题和审议中包含的信息范围，从而增强决策制定和提高团队绩效。 【+】然而，数十年的研究也清楚地表明，知识多样化的团队难以调动任务资源，因为共享独特的知识会破坏人际关系和团队共识。【-】为了了解知识多样性如何以及何时对团队有利或不利，研究人员调查了广泛的因素，包括团队背景、任务不确定性、领导力、成员认同和多样性信念，仅举几例。
近年来，学者们指出了一个相对研究不足但普遍存在的团队因素，对于利用团队中的知识多样性具有潜在的强大影响——团队的地位层级，或个别成员之间在团队给予他们的突出、尊重和遵从方面的差异。几乎所有团队都存在团队内部地位层次结构，并且这可能与知识多样化的团队特别相关，因为在这些团队中，不同的工作经验和培训证书通常带有地位含义。团队内的地位层级会产生垂直的成员差异，因为它们会影响听到和关注哪些声音，这会影响团队如何以及是否从不同团队成员拥有的信息池中获取信息。因此，如果我们要了解知识多样性如何以及何时会改善团队内的信息共享，“[我们]需要考虑横向和纵向成员差异之间的动态相互作用……[尽管]很少有学者开始努力解决这个问题。”
更复杂的是，团队的地位层级对其利用团队成员知识多样性的能力的影响并不简单。确实有证据表明，成员之间的层级差异会导致团队成员之间的不平等参与，从而缩小所表达的观点范围。这些结果表明，对于具有不同知识的团队，地位差异应尽量减少。【-】然而，也有其他研究表明，地位层级通过引入地位提升激励来共享独特信息并提供有序结构来协调不同的信息，从而发挥功能性作用。应用于目前的问题，这些结果表明，地位层级可以帮助团队克服与共享不同知识相关的挑战。【+】
在本文中，我们认为，为了调和这些不同的预测，我们必须首先认识到地位层级并不完全相同，地位层次的特定特征会影响这种层级在多大程度上支持或限制团队中不同知识的共享。更具体地说，地位层级的一个广泛研究的特征已被证明对层级作为于团队内部动态的影响具有深远的影响，那就是层级稳定性，或团队成员的相对地位在多大程度上是固定的，而不是随时间变化的。我们在过去工作的基础上提出，地位层级对团队调动各种知识的能力的影响将取决于该等级的稳定性。此外，与过去关于该问题相关的理论文献形成鲜明对比的是，我们建议，特别是在知识多样化的团队中，当该层级稳定而不是不稳定时，地位层级更有可能扼杀不同知识的共享。
(贡献部分比较常规，就不翻译了。)
1.1.3 Summary
不难发现，作者的这篇引言就是摘要的扩写，二者的逻辑非常相似。
萜妹把它总结成了以下模板：
萜妹第一次阅读这篇文章时就被它的摘要逻辑打动，这次逐句分析它的引言时，更是感叹其中逻辑的精巧。我非常认同的一句话是：“文章最高的美是逻辑美。”
虽然现在萜妹的写作水平还有很大的差距，但是不停的向大佬学习总会越靠越近吧，hhh
然后这篇文章的其他部分其实也很值得学习，有兴趣的小可爱可以自行阅读。 文献原文 （快夸我贴心！）
最后，如果大家有看到的好文章也欢迎分享给萜妹呀，期待能和小可爱们一起学习，共同进步。
1.2 设立钩子：AMJ-拖延与创造力
Shin, J., & Grant, A. M. (2021). When Putting Work Off Pays Off: The Curvilinear Relationship Between Procrastination and Creativity. Academy of Management Journal, 64(3), 772-798. https://doi.org/10.5465/amj.2018.1471
1.2.1 Introduction
人们总是在拖延事情。大约20%的普通人群受到慢性拖延症的影响，并且多达80%至95%的大学生承认有拖延症。拖延症在工作场所尤其普遍，因为工作场所有明确的任务要在给定的时间框架内完成。
关于拖延症的普遍观点是，它是反生产的。拖延症被视为自我调节失败的一种形式，导致消极的绩效和个人结果，需要被克服。现有的经验证据支持这一观点，因为拖延症与较低的工作绩效、较低的学业绩效以及负面的财务结果(如逾期付税)等有关。
在主要关注拖延症的消极后果时，学者们在很大程度上忽略了拖延症或许有益处的可能性。特别是创造力，被定义为产生新颖和有用的想法，是绩效的一个方面，它通过一套不同于任务效率的前因和机制来运作。这就留下了一种可能性，即拖延不会像破坏任务效率或生产力那样破坏创造力。在本文中，我们探讨了适度的拖延症通过促进孵化来提高创造力的可能性。
一些学者提出了拖延可能对创造力有好处的观点。Van Eerde写道:“在创造性任务或涉及信息搜索的任务中，拖延可能导致更好的任务表现。”此外，Harris和Sutton提出，“拖延症可能会给那些从事高度挑战性、需要创造性思维的工作的人带来积极的结果。”这些学者认为，拖延可以提供额外的时间来获得新的见解，从这个意义上说，拖延所花费的时间可能不会完全浪费，因为它可能会在被回避的任务上产生意想不到的进展。此外，在一项针对Westinghouse Talent Search winner in adulthood的定性研究表明，那些从事创造性工作的人经常拖延。有趣的是，达·芬奇被认为是一个根深蒂固的拖延者，并且有证据表明爱因斯坦、爱迪生和赖特也有拖延症。作家玛格丽特•阿特伍经承认,她经常“整个早上都在拖延和担心，然后在下午3点左右疯狂焦虑地进行写作”,但她的创造力获得了无数奖项，并出版了50多本书，包括《使女的故事》(20世纪最经典的幻想小说之一)。虽然这些学术推测和轶事线索表明，在某些条件下，拖延可能有助于创造力，但这个想法还有待理论发展和实证检验。
在这篇论文中，我们对拖延对创造力的影响，中介这种影响的孵化过程，以及调节这种影响的边界条件提出了新的见解。尽管创造力研究者暗示了一种线性效应，但我们认为，拖延对创造力有一种曲线的、倒U型的影响，它受孵化过程中介，并被内在动机和创造性需求调节。利用孵化和时间理论，我们研究了适度拖延如何促进问题重组和新知识的激活。因为人们最初产生的几个想法往往是他们最传统的想法，当员工不拖延时，他们面临着放弃相对明显的初始选择的风险。在适度拖延的情况下，员工有更大的孵化自由，这使他们能够通过新的视角来考虑问题，并获得远端知识和信息。然而，严重拖延后，员工最终开始进行任务时的的孵化会受到限制，因为他们容易狭隘而具体地解释任务，并有立即解决问题的冲动。我们进一步预测，适度拖延只会在员工有内在动机或机会来发挥创造力时增强创造力，也就是当他们有理由在适度拖延的同时将任务留在脑海中时。
我们在三项研究中验证了这些假设。在两个实验室实验中，我们随机分配参与者参与不同程度拖延的诱惑，通过对最终商业提案的独立评分来评估创造力，并通过编码参与者在头脑风暴中探索的想法来检查孵化中介机制。在一项实地研究中，我们利用一家韩国家具公司员工的拖延调查数据和主管对创造力和任务效率的评级，建设性地复制了拖延和创造力之间的曲线关系，并检验了内在动机和创造性要求作为边界条件。
我们的理论视角和实证研究成果对时间管理、创造力和动机方面的文献做出了重要贡献。我们证明，尽管适度拖延对任务效率有害，但它可以提高创造力，从而挑战了拖延总是反生产的普遍假设。在这样做的过程中，我们将适度拖延视为一种个人行为，它可以在存在内在动机和机会的情况下增加创造力，以开发新的问题解决方案，这回应了对创造力的行为前因和更普遍的曲线关系的呼吁。我们的研究并不是要许可拖延，而是要在特殊情况下将其正常化，使之成为创造性过程中一个潜在的富有成效的部分——在这种情况下，拖延是适度的，问题是有趣的，或者需要一个新的解决方案。
1.3 挑战泛化：AMJ-多团队系统中的社会认同
Porck, J. P., Matta, F. K., Hollenbeck, J. R., Oh, J. K., Lanaj, K., & Lee, S. M. (2019). Social Identification in Multiteam Systems: The Role of Depletion and Task Complexity. Academy of Management Journal, 62(4), 1137-1162. https://doi.org/10.5465/amj.2017.0466
小可爱们好，今天给大家分享一篇冲突感满满的【challenging the validity of generalizing】的文章。
1.3.2 Introduction
商业和社会中的许多关键任务的范围和复杂性都在增加，以至于超出了单个团队的管理能力，导致多团队系统的使用增加。多团队系统是由两个或多个相互依赖的团队紧密耦合的网络，除了团队目标外，他们还至少追求一个集体的上级目标。大多数现有的关于多团队系统的实证研究都是关于由功能专业化团队组成的系统，这些团队对实现系统的上级目标做出了独特贡献。尽管多团队系统在许多方面与传统团队和组织相似，但多团队系统的大型规模和功能专业化提供了比独立团队更多的资源容量，同时相对于传统组织仍提供更多的灵活性。因此，多团队系统非常适合处理复杂的环境。
由于多团队系统承担的任务是新颖、高度复杂且相互依赖的，规划这些任务往往是困难的，因此，任务执行发生在具有高度不确定性的环境中。虽然迄今为止尚未在多团队系统中研究不同程度的任务复杂性的作用，但更高的任务复杂性可能会加剧不确定性。这种不确定性是由于在外部任务环境中缺乏可预测性，以及组成多团队系统的团队内部和团队之间的高度相互依赖性造成的。因此，为了管理这些复杂的任务，多团队系统的成员必须将他们的资源有效地分配给他们自己的团队的需求，同时将资源分配给更高阶多团队系统的相互依赖的需求。因此，需要一种理论来解决“建立强大且必须同时作为更大系统的一部分有效运作的团队”的难题。
一般而言，关于传统独立团队的文献通常颂扬高水平认同对于构建强大团队的益处。考虑到在多团队系统环境中普遍存在的不确定性，社会认同可能是在此类系统中需要理解的一个特别重要的现象。事实上，社会认同是减少人们在组织环境中的不确定性的有效方法，因为属于一个群体提供了一个“身份原型”，可以帮助人们预测其他人的反应和行为，从而规定一个人应该思考、感受和做的事情。对社会群体的强烈认同导致成员采用该社会群体的规范和价值观，并激励成员投入资源和努力以确保他们的群体成功完成其任务。因此，在关于独立团队的文献中的典型处方是，人们应该认同他们的团队。
关于社会认同在多团队系统中的作用的理论或实证研究很少。然而，将独立团队文献自然推广到多团队系统会表明系统成员应该认同更高阶的实体——在本例中是多团队系统。这将确保成员愿意投入他们的资源和努力，以确保他们的多团队系统成功地完成其复杂的任务。另一方面，现存的研究表明，团队认同可能会促进群体内的偏见和偏好，这往往会加强团队之间的界限。从这个角度来看，团队认同可能会阻碍多团队系统中相互依赖的团队之间的合作和协调，从而阻碍实现系统更大和复杂任务的努力。
然而，有三个原因可以挑战将这一原则从小型独立团队的文献推广到多团队系统环境的有效性。（！！！）首先，多团队系统提供了两个嵌套的认同焦点——团队和多团队系统——正如其他人所指出的那样，关于多重认同的文献是很少且分散的。因此，尚不清楚这些潜在的多重认同如何影响多团队系统的绩效。第二，尽管多团队系统可以作为认同的一个有吸引力的焦点，但这是一个抽象的认同原型，考虑到系统任务和使命的范围很大，它可能引入更多的不确定性。事实上，系统的任务越复杂，系统成员就越需要在这种情况下管理多套规范和相互依赖关系。应对不确定性需要消耗资源，并已被证明是高度损耗的，而损耗最终会损害绩效。第三，最近几项关于多团队系统的研究表明，传统独立团队的理想特性在应用于多团队系统时往往是有害的。例如，完全连接的通信网络、团队授权实践和共享的心理模型，通常有利于小团队的绩效，实际上会损害多团队系统的绩效。相反，多团队系统绩效往往会在以下情况下受益：团队的领导者充当边界跨越者，当计划集中在领导团队级别时，以及当领导和团队在计划一开始就有不同的战略偏好时。
因此，本研究的目的是开发和测试一个理论模型，以解释社会认同在多团队系统的复杂环境中的作用。从不确定性的角度出发，我们研究了团队和多团队系统的认同对损耗和多团队系统绩效的影响，以及任务复杂性如何调节这些影响。我们认为，认同多团队系统中相当抽象的身份原型，需要成员投入资源来处理有关适当规范和相互依赖的不确定性，这利用了他们有限的认知资源。
事实上，尽管认同的主要目标之一是减少不确定性，但不确定性管理理论表明，依赖一个不确定的目标（例如，使用多团队系统作为认同的对象）来管理环境中的不确定性“只会简单地将一种不确定性换成另一种，这不是一个非常有效的方法来解决由不确定性引起的不适”。因此，我们假设，那些强烈认同多团队系统的系统成员很可能会经历更多的不确定性导致的损耗，这最终——以及无意中——可能会损害系统的成功。相比之下，因为团队作为一个更具体、不确定性更低的身份原型，我们认为对团队的认同让成员管理不确定性，并将他们的资源更充分地应用于他们团队的专业任务，这可能会推动系统的成功。最后，我们认为更高的任务复杂性会引入更多的不确定性。
我们的工作对理论和研究做出了四个关键贡献。首先，我们挑战新兴多团队系统文献中的共识，即多团队系统认同可能会有所帮助，而团队认同可能会损害系统绩效。相比之下，我们从理论上和经验上证明，情况正好相反。也就是说，如果成员强烈认同他们的团队而不是多团队系统，那么整个系统的绩效会更好。这些发现与最近的其他发现一致，表明来自团队级研究的知识可能并不总能推广到多团队系统。其次，通过采用不确定性的视角并整合对损耗的研究，我们通过增加对多团队系统中发现的群体间关系的理解来扩展社会认同文献。第三，通过将不确定性视角应用于多团队系统环境，我们响应了最近的呼吁，以阐明任务复杂性在多团队系统环境中所起的作用。最后，我们的研究首次认识到资源损耗在多团队系统中的作用，记录了成员资源的损耗如何对系统的绩效产生深远影响。
1.3.3 Summary
这篇引言的模板会比前两次难画些，毕竟无法直接提取段首句。它有些段首是概述（比如P2、P3），有的段首又是为了强调（比如P7）。
由于引言篇幅较长，画的时候我也会纠结，这个模板会不会太复杂了？我们真的能套吗？但是反反复复的阅读后，我还是很喜欢这篇引言。喜欢它和理论、视角的结合紧密；喜欢它提出再推翻的冲突感。
比起原封不动的照搬，这篇引言的行文思路可能更有帮助。从核心概念/背景出发，引入视角，提出理论，进行合理泛化，再推翻泛化，最后建立自己的模型。作者好像在讲一个故事，有引入、有发展、有冲突、有解决，就很吸引人。
这篇文章的介绍就结束啦。读这篇文章的时候，我总是在感叹不愧是AMJ。这又是一篇把模型给我，我也写不出来的引言。人家怎么就能写的这么连贯又有趣呢（来自学术文盲的咆哮）！
顺便一提，这篇的研究设计部分也挺有趣的，小可爱们如果有兴趣也可以读读。
1.4 贡献清晰：JAP-包容性氛围到组织创新
Li, Y., Shao, Y., Wang, M., Fang, Y., Gong, Y., & Li, C. (2022). From inclusive climate to organizational innovation: Examining internal and external enablers for knowledge management capacity. Journal of Applied Psychology. https://doi.org/10.1037/apl0001014
1.4.2 Introduction
最近的趋势，如全球化、移民和人口老龄化，导致劳动力的多样性日益增加。因此，对组织学者来说，研究如何更好地管理工作中的多样性变得越来越重要。先前的多样性管理研究主要集中在缓解与多样性相关的“问题”，如歧视、偏见和象征主义。随着该领域的发展，最近的研究开始采取更积极的立场，寻找利用多样性潜在价值的方法。在这方面，包容这一概念(即员工作为组织有价值的一部分的心理体验)引起了关注，并且有研究呼吁调查组织是否以及如何通过创造包容性的工作环境来获得持续的竞争优势。
组织包容氛围是指组织努力营造包容的工作环境，让员工觉得自己是组织中有价值的一部分。根据文化多样性的互动模型，包容的氛围可以让组织充分挖掘所有员工的潜力，创造价值。尽管许多个体层面的研究已经证明员工包容与积极的态度和行为结果相关，但我们对包容性氛围在组织层面的影响及其潜在机制知之甚少。一个例外是Nishii(2013)，他发现包容性氛围不仅能直接减少冲突，而且还缓解了由性别多样性引起的冲突，从而提高了单位满意度，最终降低了集体离职率。然而，Nishii (2013) 的操作主要采用了一种侧重于防止消极的人际互动的公平和歧视的视角；而不是侧重于利用员工的特质知识和专长以改善知识储备的协同观点。因此，它对包容性氛围如何依赖不同员工的集体知识、见解和观点来促进积极成果，例如组织创新（即有意引入和应用新的想法、流程、产品或程序），提供了有限的见解。
采用协同的视角，我们将知识管理能力（即通过知识获取、共享和应用，利用员工所拥有的知识和专长的组织能力）作为包容性氛围促进创新的机制进行调查。 这样的调查至关重要，因为包容性氛围的一个关键理论原则是它可以利用更广泛的人才基础并获得更广泛的知识和观点。在协同视角的指导下，我们通过检查包容性氛围的内部（工作场所人口多样性）和外部突发事件（即环境扫描和环境不确定性）来进一步推进当前对包容性氛围益处的理解，以通过知识管理能力促进组织创新。
一方面，我们认为工作场所人口结构多样性(即年龄、性别和区域多样性)是内部促进因素，因为工作场所多样性越高，协同作用的潜力越大，组织可以通过包容性氛围利用其内部知识库所获得的价值就越大。另一方面，我们考虑包容性氛围与外部环境突发事件的一致性。我们认为，环境扫描(即组织从外部环境收集信息的程度，如事件、趋势和关系)可以放大包容性氛围的积极影响，因为通过环境扫描获取外部知识后，可以通过包容性氛围中外部和内部知识的结合，来促进内部知识获取。对于面临高度环境不确定性(即外部环境的动态和动荡程度)的组织来说尤其如此，因为环境扫描的价值和必要性取决于外部环境的动态性和复杂性。我们在图1中总结了我们的研究模型。
我们提供了几个重要的贡献。首先，我们通过将知识管理能力作为一种潜在机制来确定包容性氛围如何促进创新。正如Shore等人(2011)所指出的，尽管有一个明确的主题是包容性氛围会产生积极的影响，但这种情况如何发生或为何发生在很大程度上仍是未知数。与此类似，Dwertmann等人(2016)指出，公平和歧视的观点明显主导了现有的研究，而专注于实现多样性潜在利益的协同观点没有得到很好的整合。 通过将知识管理能力作为一种中介机制进行检验，我们揭示了包容性氛围如何帮助组织利用不同员工的知识和观点，阐明为什么包容性氛围可能有利于组织创新。
其次，虽然先前关于多样性和包容性的组织层面研究通常侧重于单一的多样性属性（如……），但我们同时检查了多种类型的人口多样性(即年龄、性别和区域多样性)作为改变包容性氛围影响的调节因素。正如 Shore等人(2009)建议的那样，一个有前景的研究方向是在同一研究中包含多样性的多个维度，因为这使我们能够确定不同类型的人口多样性是否在其协同潜力上有所不同。同样值得注意的是，先前的多样性研究通常采用西方的视角，基于年龄、性别和种族来概念化人口多样性。然而，代表多样性重要来源的特征在不同国家有所不同。在中国（我们的研究背景），工作场所的种族同质化程度很高，员工主要是汉族。另一方面，基于区域的文化差异（例如，习俗、习惯、文化和规范）在这一背景下很突出。因此，将区域多样性（即员工之间的地理来源差异分布情况）与年龄和性别多样性相结合，涵盖了中国重要的人口多样性属性，并为研究相似文化背景下的多样性提供了可行的方法。
第三，先前的包容性研究只关注内部，没有考虑组织与其嵌入的业务环境之间的接口。这种内部观点是可以理解的，因为个人或较低级别的团队通常在组织环境中以面向内部的方式运作。我们转向组织层面使我们能够将外部环境纳入理论考虑。组织并不存在于真空中——它们在特定环境中运作。通过考虑与环境相关的突发事件（即环境扫描和环境不确定性），我们的研究将内部员工管理与外部商业环境联系起来，揭示包容性氛围何时为创新带来更多回报。
最后，我们将渐进性创新（即细化和强化现有产品和服务的创新）和突破性创新（即显著改变现有产品和服务的创新）视为结果，两者都表明组织知识的积极变化（即，组织学习）。渐进性创新旨在通过利用现有知识和能力来开发现有的产品或服务，而突破性创新则通通过追求新的知识和能力来开发新产品或服务。因此，获得持续的竞争优势依赖于两者，一个关键的组织主题是确定同时促进它们的措施。在这方面，我们通过将包容性氛围视为培养增强两种类型创新的基本组织能力的有意义途径，来补充创新文献，这表明包容性氛围是持续竞争优势的重要来源。
1.4.3 Summary
这篇引言的层次很分明，前四段描绘了它想讲一个什么样的故事，后四段具体叙述了贡献。
我有和师姐讨论过这篇文章。我一开始认为它的引言好在前四段，非常流畅值得学习。尤其是，通过【研究少】-【有个例外】-【例外又有“缺陷”】，这种论述方式让人十分信服。
而当时师姐提出，复现前四段的难度较大，它的后四段更利于新手学习、模仿。所以回来后，我又好好看了看它的后四段。作者在贡献部分深刻贯彻了总-分-总的结构，给出了四种贡献撰写的模式，确实很好复制。
所以，我都制作进了Template里，小可爱们就按需学习吧。
这篇文章的介绍就结束啦。相比于前几次分享的文献，这篇的问题引入更加快速（可能和期刊有关？），但梳理内在逻辑，其实还是有相似的地方，比如冲突感。
萜妹自己感觉，有意识地梳理引言结构后，好像能找到一些共性。希望系列结束后，能有更深刻的体会吧。
1.5 多个理论：AMJ-对感知绩效工资的评估和反应
Kong, D. T., Park, S., & Peng, J. (2022). Appraising and Reacting to Perceived Pay-for-Performance: Leader Competence and Warmth as Critical Contingencies. Academy of Management Journal. https://doi.org/10.5465/amj.2021.0209
今天来分享我上期Vlog里的那篇文章。
1.5.2 Introduction
大多数组织使用各种类型的绩效工资(pay-for-performance，PFP)(例如，加薪、奖金、利润分享、收益分享)来激励员工表现得更好。大量证据表明，PFP可以达到预期效果，即激励效应。尽管如此，许多人仍会在面对PFP时，感到压力下窒息(choke under pressure，即“在提高良好或改进绩效的重要性的压力情况下绩效下降”)，并产生不适。因此，PFP构成了一种工作压力源，它通过员工对压力源的感知来影响员工的积极性和绩效。
然而，研究主要集中在PFP系统的影响上，很大程度上忽视了在一个各种因素都可能塑造员工对PFP感知的系统中，PFP可能会适得其反。这些因素包括PFP形式、绩效指标、薪酬差异、经济不确定性、薪酬的社会比较、薪酬不平等以及实施PFP、提供资源、评估员工绩效和管理薪酬分配决策的领导者。在本文中，我们通过开发和检验一个理论模型来扩展研究，该模型解释了员工如何通过任务绩效的激励机制来评价和对感知的PFP做出反应以及领导者特征的关键作用。
通常，感知的PFP与实际的PFP实践没有完美的线性关联，因为各种PFP系统特征会给这种关联增加“噪音”。例如，通常由领导做出的薪酬分配决策可能基于领导对员工绩效的不精确或不准确的评估。这可能会造成不公平问题，或组织内甚至组织间员工的社会比较，并影响员工对PFP的感知。即使组织实施单一的PFP计划，个人也可能对PFP有不同的看法，因此对 PFP的评价和反应也不同。这种差异将导致PFP对员工的任务绩效产生无效、消极或积极的影响。因此，区分感知PFP与PFP系统，并明确地考察感知到的PFP，以便更好地理解PFP的激励效应是必要且重要的。
我们的理论基于Park和Sturman(2021)的PFP感知框架，该框架强调由 PFP系统特征塑造的感知PFP决定了个人的动机反应和绩效结果。尽管薪酬激活理论与Park和Sturman(2021)的PFP感知框架提出了类似的观点，即薪酬水平、薪酬不确定性、薪酬差异化、PFP形式(个人vs.群体)和薪酬保密等薪酬体系特征可以塑造个人不同的反应方式，我们侧重于领导特征(能力和热情)而不是个体差异(由薪酬体系特征激活)作为权变因素，帮助解释个体对感知的PFP的不同评价和反应。虽然薪酬可以与个人绩效和/或集体绩效相结合，但为个人绩效付费（pay for individual performance，PFP-I）是最普遍且经过检验的薪酬实践，尽管关于其激励效果的证据不一。我们的理论基础主要用于解释个人层面的感知、动机（例如，压力源评估和角色（不）参与）和绩效结果。因此，在对感知的PFP进行理论化时，我们关注PFP-I。
一个关键且永恒的问题是组织和领导者如何让员工参与而不是退出工作，从而在PFP-I下表现良好。在解决这个问题时，我们通过两种激励理论——压力交易理论和角色参与理论——来描述感知PFP的激励效应，并强调领导的能力和热情在这些机制中的关键作用。基于压力的交易理论，我们认为，在对感知到的PFP-I做出反应之前，员工将感知到的PFP-I评估为可以促进工作绩效的挑战和/或可能阻碍工作绩效的威胁。换句话说，员工可以对感知到的PFP-I有明确的（挑战或威胁）或矛盾的（挑战和威胁）评估，这解释了他们对角色（不）参与的心理状况。角色投入理论认为，由于员工的任务绩效代表了他们的角色内绩效，PFP与他们的角色参与有关。在PFP-I下，员工可以将自己投入到工作角色中，并/或在一段时间内将自己从工作角色中分离出来进行绩效评估，从而导致一定程度的工作投入和/或工作退出。两种相互抵消的激励过程(挑战评估到工作投入和威胁评估到工作退缩)有助于描述PFP-I激励效应的复杂性。
值得注意的是，我们认为应该激励员工实现组织目标的领导者，在影响员工对感知到的PFP-I的评估和角色（不）参与反应方面发挥着关键作用。尽管从实践的角度来看，这个问题似乎很明显，但它并没有得到应有的重视。压力的交易理论强调资源（如领导）对于员工评估压力源的必要和重要作用，角色参与理论也表明领导者在创造心理条件的关键作用。尽管有各种领导方式（例如，变革型领导、服务型领导），但就其预测价值而言，这些方式可能是多余的，领导者可以以两个基本维度为特征——领导能力（例如，智力、创造力、组织能力）和热情（例如，善良、同理心、乐于助人）。领导能力（热情）在很大程度上与领导者对员工绩效评估的可靠性（公平性）和领导者提供与任务相关的（社会情感）资源相关。我们认为，领导能力增强了员工对感知到的PFP-I的挑战评估，从而为员工的工作投入创造了一个积极的心理条件，而领导者的热情减弱了员工对感知到的PFP-I的威胁评估，从而创造了一个抑制员工工作退缩的非威胁性心理条件。
本研究主要对薪酬研究做出了三重贡献。首先，我们的研究强调了感知PFP-I的重要性。我们的模型并没有否定专注于PFP系统影响的理论和研究的价值，而是暗示了一系列因素可以影响感知的PFP，这就像一个镜头，员工通过它激活任务（角色内）绩效的激励机制。在这个意义上，我们强调了个体之间的差异，阐明了PFP-I令人费解的激励效应，并描绘了员工对感知到的PFP-I的清晰(挑战或威胁)或矛盾(挑战和威胁)评价和反应。这些是薪酬研究的重要见解，有助于调和激励效应的混合结果。
其次，我们的模型强调领导能力和热情是员工对感知到的PFP-I（激励机制）的不同评估和角色（不）参与反应的基本调节因素。通过这样做，我们将领导力和激励研究与PFP研究相结合。现有研究在很大程度上暗示了领导参与PFP决策（例如绩效评估和薪酬分配以及资源供应）对员工态度和绩效的影响。一些研究人员还认识到领导者在实施 PFP和管理员工的整个过程中所扮演的角色。我们将压力的交易理论和角色参与理论相结合，提供了一个简洁而基本的视角，将领导能力和热情作为员工对感知到的PFP-I的评估和反应的关键偶然因素。
第三，我们的模型强调了员工角色(不)参与的重要性，据我们所知，这是一个在PFP研究中被很大程度上忽视的动机相关问题。虽然角色(不)参与和内在动机与外在动机相关，但角色(不)参与可以提供一个更简约的视角，有助于转移对PFP-I激励效应的关注。PFP-I 旨在使员工的目标与其组织的目标保持一致并激励员工。目标一致的效果可能是通过员工对自己工作角色的自我投资来实现的。因此，角色参与理论是解释与PFP-I感知的挑战和威胁评估相关的心理条件如何分别导致员工的工作投入和工作退缩，从而决定他们在任务绩效上的差异的关键；尽管PFP-I旨在提高任务（角色内）绩效，但员工可能不一定会从事工作（完全投入到工作角色中）或表现良好。
1.5.3 Summary
我们常常希望能用一个框架把研究故事讲好，但是有时也会苦恼于如何描述涉及多个理论的情况。
我觉得这篇文章是一个很好的范例，它前半段中介、后半段中介和调节效应共牵扯了三个理论/框架，但阅读过程中并没有给人拼凑的感觉，或者说是作者通过写法规避掉了（我觉得作者写得很巧，但是如何巧妙，我可能还得再悟悟才能合适的表达出来）。
另外，AMJ的引言指南里提到过一个【So what】的部分，但我常常不知道如何合适的描绘，这篇引言也有所涉及。
这篇文章的介绍就结束啦。第一次读这篇文章时，我看得非常流畅；但返回来写推送时，我发现文章中一些句子翻成中文就变得很长或者表达会变得不清晰，所以对于这篇文章，我更建议小可爱们去看原文。
不知不觉引言精读系列已经写了五篇了，革命成功了一半，感觉今年能更完这个系列，加油加油！
1.6 多个中介：AMJ-向上流动与建言
Martin, S. R., & Harrison, S. (2022). Upward Mobility, the Cleft Habitus, and Speaking Up: How Class Transitions Relate to Individual and Organizational Antecedents of Voice. Academy of Management Journal. https://doi.org/10.5465/amj.2020.1550
今天来分享篇AMJ的非典型引言。
1.6.2 Introduction
那些来自较低社会阶层的人在通过促进向上流动的“门户组织”(如大学和专业公司)获得准入和转型时面临着许多障碍。例如，向上流动的学生在精英大学经历文化不匹配和表现受损，他们在早期职业面试情况下的评价不太积极。当在有声望的组织中寻找工作时，那些评估申请人的人使用精英信号，如面试者的休闲活动和自我表现风格来选择文化契合度，这对来自较低阶层背景的人不利。虽然我们对向上流动的人在进入精英专业组织时所拥有的经验知之甚少，但现有的证据显示了一幅黯淡的画面。同样的工作，来自下层社会的人往往比来自上层社会的人收入更低，有人认为他们可能会感到疲惫或孤立。
这些动态引起了组织和整个社会的关注。许多社会信奉的一种文化价值观是，在这里人们可以努力工作，改善他们的环境，离开较低的社会阶层，进入较高的社会阶层。然而，与过去相比，向上流动现在不那么普遍了，这表明这种拥护的社会风气并未在实践中得到反映。先前的研究表明，相比来自更高阶层背景的人，那些来自较低阶层背景的人可能不那么自恋和自以为是，更有可能做出道德决策，并有更大的共情准确性。然而，职业环境似乎不仅选择了向上流动者，而且还创造了对他们不友好的环境，也没有促进为向上轨迹提供充足机会的社会愿望。为了更好地了解向上流动员工的组织经验、创造公平的环境，并认识到这些员工所拥有的宝贵观点，需要建言：酌情提供以改进为导向的信息。
学者们已经阐明了一种建言的双重路径模型，包括个人和组织的前因，来降低建言的感知障碍。通过个人路径，有证据表明一个人的自我效能感，或者相信他们可以以一种成功导致改变的方式行事，可以帮助他们克服对建言的恐惧。通过组织路径，先前的研究强调了领导者在降低建言障碍方面发挥的巨大作用。这项工作论证了领导者积极寻求和征求员工意见的重要性，因为这样做表明领导者对意见的开放和接受。
检查向上流动性和建言的交集揭示了两个棘手的理论问题。首先，向上流动的先前较低阶层的经历是否使他们对自己的能力感觉降低并导致更少的建言，或者向上过渡是否对应于促进建言的高一般效能感？其次，领导者是否将向上流动的员工视为与其他来自更高阶层背景的员工同样有价值的信息来源，或者他们是否倾向于为具有精英血统的人提供更多的建言机会？
关于这些问题，存在不同的观点。关于向上流动的人是否建言，一种观点是，较低的社会阶层环境会使居民形成一种“习惯”——或一套性格或行为——从而培养个人主动性或效能感的降低，并且习惯具有粘性且难以改变。迄今为止，大多数管理研究都沿着这条推理路线取得进展，选择研究“坚持”的东西。在这个传统中，一个人在成长过程中产生的能力感下降可能会贯穿一生，这会阻碍过渡者在其众多生活领域中的表现，并使他们不太可能建言。
另一些人反对习惯的稳定性，认为它可以通过改变一个人的背景而变得“分裂”。分裂的习惯包含了一个人当前阶级地位的元素以及他先前地位的元素。这就增加了一种可能性，即向上流动的人，进入促进和培养高度效能感的更高社会阶层，可能拥有与他们的新环境相似的自我观点。这一立场与关于自我效能的经典研究一致，该研究认为它是通过先前的经验发展起来的，因此先前的成功会提高一个人对未来成功的期望。这也符合一些观点，即效能感和成功之间存在一种互惠的、螺旋式上升的关系，因此效能感也可以导致后续的成功。无论向上流动导致效能感，还是反之亦然，这些对“分裂习惯”的争论表明，向上流动性和自我效能感应该同时发生，并且在某种程度上，它们与建言的参与有关。
关于管理者是否寻求他们的意见，一种推理认为，社会阶层过渡者拥有独特的文化知识和技能，可以使他们成为具有高度影响力的文化联系者和网络经纪人。寻求信息时，人们倾向于向那些被认为是知识渊博和有影响力的人寻求信息，因此向上流动的人应该是建言征求的理想目标。另一方面，他们较低的社会阶层经历中遗留的一些因素，也可能与较低的能力感知有关，并且被视为在精英环境中的文化契合度较差，导致管理者对向上流动的员工的期望较低。此外，Gray和Kish-Gephart(2013)认为，跨阶层的接触会让人们感到不舒服，而在精英组织中担任领导职务的大多数人都来自特权背景。因此，管理者可以选择避免从向上流动的人那里寻求意见的不适感，而是从那些似乎在文化上符合专业工作场所规范和期望的人那里寻求意见。
在这项研究中，我们开发并测试了向上流动理论及其与个人和组织建言途径的关系。在这样做的过程中，我们将建言的双路径模型与阶级转变的研究相结合，认为向上流动通过强烈的一般自我效能感与建言相关，但对能力和文化契合度的感知限制了向上流动者建言的机会。我们在三项研究中检验了我们的理论论点。第一个是在专业的门户组织中进行实地研究。第二个是对威斯康星州纵向研究 (WLS) 数据的预注册档案分析，使我们能够在一系列背景下测试我们关于向上流动性、效能感和建言的假设。第三项研究是一个预注册的小插曲实验，以一种有助于显示因果关系的方式测试我们关于向上流动和建言征求的假设，并探索解释人们在征求建言时倾向于忽视向上流动者的机制。这些研究的结果支持我们的理论。最后，我们讨论了这项工作的理论和实践贡献。
（这篇引言太长了，贡献就不翻译啦）
1.7 三阶交互：JMS-跨代意愿对创新投资的偶发效应
Bammens, Y., Hunermund, P., & Andries, P. (2022). Pursuing Gains or Avoiding Losses: The Contingent Effect of Transgenerational Intentions on Innovation Investments. Journal of Management Studies, 59(6), 1493-1530. https://doi.org/10.1111/joms.12787
1.7.2 Introduction
创新是有风险的，但从长远来看，它有助于实现持续增长。在评估有风险的增益选项时，情境因素会导致企业决策者专注于追求收益或避免损失。学者们将家庭所有权视为一个关键的情境因素，并认为拥有所有权的家庭对保护社会情感财富（SEW，源自企业所有权的非金融效用）的关注促使他们专注于避免损失并远离风险增益项目。这种观点解释了家族影响力与公司创新投资之间普遍存在的负相关关系。然而，在实践中，许多“隐形冠军”，即市场领导者和创新投资方面的佼佼者，被证明是有远见的家族企业，他们优先考虑长期收益而不是短期损失。因此，家族企业的创新努力存在很大差异，迄今为止，人们对此还没有充分了解。在这项研究中，我们超越了 SEW 的整体观点，提出许多家族的核心 SEW 目标——他们将企业传承给下一代的意图——有助于解释为什么一些家族企业在创新投资领域表现如此出色，而另一些则表现得如此糟糕。
作为 SEW 研究的几个可能的目标之一，跨代意图特别有趣，因为它们不仅阐明了社会情绪因素在风险增益决策中的作用，还阐明了时间因素的作用。并非所有拥有企业的家族都有 TGI ，但当它出现时，就像前文中提到的百年家族企业一样，它会对战略选择产生重大影响。我们将 TGI 的存在作为家庭更普遍的 SEW 目标中的一个子维度，以分析它如何在不同条件下促进或阻碍创新支出。我们目前缺乏关于 TGI 与创新投资决策之间关联的系统实证研究，早期研究中分散的论点描绘了一幅非常不一致的图景。事实上，TGI 或王朝野心如何影响追求高风险的增益选择仍然是一个有争议且未解决的问题。
一方面， TGI 被认为更加关注企业的长期增长，对短期短缺的容忍度更高，从而促进了对创新的投资。另一方面，TGI 可以通过规避风险使决策者更加保守，更加关注稳定性，从而抑制创新支出。因此，文献在这个主题上缺乏一致性，必须进一步了解关于 TGI 作为许多家庭的核心目标的知识，以理解其对风险增益选择的时间和社会情感影响。我们的研究通过理论化和实证验证两种观点在不同条件下如何成立，调和了这些关于家族企业的 TGI 对创新支出水平影响的积极和消极观点。这也有助于解释先提到的家族企业创新努力的差异，并阐明当 TGI 的积极影响最强烈时，跨代家族企业甚至可能比非家族企业在创新上投入更多。
因此，本研究试图解释作为许多家族企业的核心 SEW 目标的 TGI 何时会在创新支出决策中引发对追求收益或避免损失的关注。为了解决这个难题并发展我们的假设，我们采用调节焦点理论作为总体和统一的理论框架，在此框架下，我们整合了来自两个行为模型的想法：短视损失厌恶模型来描述TGI 在一般条件下的时间优势，以及可变风险偏好模型以支持在公司生存受到威胁时 TGI 的社会情感劣势——即，随着公司接近破产，这反映为其无法履行待偿还的信用债务的违约风险。（例句！）我们的模型解释了，随着公司的生存风险从低到高，TGI 对创新支出的影响如何从显著正向转变为显著负向。我们使用普通最小二乘法和工具变量回归分析，在3,900 多家德国公司的分层随机样本上检验了我们的预测，并找到了我们想法的实证支持。
我们的研究有两个主要贡献。首先，它扩展了家族企业创新管理的知识。在这一领域，创新投资决策一直是最受关注的话题之一，学者们强调了家庭影响力通常与这些投资呈负相关。先前的一些研究为这一发现提供了细微差别，他们认为家族企业可能比非家族企业更愿意承担风险，例如通过创新，来缩小与理想参考点之间的差距。我们通过以下方式推进这场辩论：(a) 通过验证另一个重要但研究不足的参考点的角色，即生存参考点，以及 (b) 检验跨代意图的双重作用来解释差异创新支出选择。（例句！）我们揭示了家族的 TGI 可以对创新支出产生积极或消极的影响，这取决于公司的生存风险，这反映在其违约风险中，并且具有 TGI 且违约风险足够低的家族企业的支出超过了类似的非家族企业。因此，我们的研究不仅通过调和先前关于 TGI 如何影响创新支出的不一致观点来达成共识，而且还通过进一步限定了家庭影响损害对创新等风险增益选项的投资的观点来改变共识——实际上，在某些情况下恰恰相反。
其次，近年来混合赌博视角在家族企业学者中越来越受欢迎。混合赌博是具有可能负回报和正回报的风险选择，例如创新支出决策，学者分析了家庭影响如何左右决策者的混合赌博演算。到目前为止，该领域的概念性工作大多基于特定 SEW 因素的影响而建立理论，而没有将这些因素与更普遍的高阶前因机制联系起来。这种方法限制了混合赌博视角作为推导家族企业决策预测框架的连贯性和有用性，其中无数的 SEW 问题可能以不同的方式影响赌博演算的不同参数。调节焦点理论通过提供概念性的构建模块(例如，增益损失信息的显著性和先进安全需求)提供了一个有用的扩展，以在更高的抽象层次上对混合赌博评估的前因-机制进行理论化。通过将调节焦点理论的思想注入混合赌博视角，我们在从特殊性转向一般性方面迈出了重要的一步，从而更好地指导预测一系列以家庭为基础的 SEW 考虑如何在决策者的混合赌博演算中引发对损失的预防关注或对收益的促进关注。
1.7.3 Summary
说实话，这篇三阶交互的框架并没有范文丨顶刊引言精读（一）好。
但是我个人很喜欢它的第一段，以及它的语句表述（我真的很不喜欢长难句，但是这篇的长句真的写的很好！），所以我还是将它写进了引言精读。
这篇文章的介绍就结束啦。作者的写作水平真的很好，里头很多句子都被我摘录进了句库。文章的假设写得要比引言更好，等我开假设精读系列，感觉必有它一席之地。感兴趣的小可爱可以点击“阅读原文”去PDF中查看。
1.8 贡献清晰：JOM-危机与领导力
Jeong, I., Gong, Y., & Zhong, B. (2022). Does an Employee-Experienced Crisis Help or Hinder Creativity? An Integration of Threat-Rigidity and Implicit Theories. Journal of Management. https://doi.org/10.1177/01492063221082537.
1.8.2 Introduction
在当今充满不确定的世界中，危机（如COVID-19爆发）不时爆发，员工的创造力–产生新奇而有用的想法–已成为组织适应和生存的越来越重要的智力资产。一方面，在经历危机时，人们往往难以寻求新颖的想法。由于经历危机具有潜在的威胁性，个人会经历情绪消耗和创造力下降。另一方面，危机要求人们超越熟知的做法。它为员工提供了跳出框框思考并激发创造力的动力和空间。正如皮克斯动画工作室的创始人之一Ed Catmull所断言的那样，“新的危机并不总是可悲的”，“施加限制可以鼓励创造性的反应”。因此，员工，尤其是那些具有“改变是可能的”心态的员工，有可能在危机发生时产生创造性的想法和解决方案。
这种紧张关系导致了一个关键问题：危机何时会阻碍或激发员工的创造力，以及如何激发？现有的创造力研究很少关注危机及其对员工创造力的影响，忽略了这个问题。解决它具有理论和实践意义。从理论的角度来看，人们对危机对创造力的矛盾影响理解有限。根据威胁-刚性理论，一些研究指出了危机对创造力的负面影响。然而，根据人在情境中的创造力研究，危机可以增加或减少员工的创造力，这取决于员工的个人特质如何与之互动。这是因为员工根据他们想要实现的目标来应对危机情况。检验危机和个人特质的交互影响可以深入了解危机对创造力的矛盾影响。从实际的角度来看，当前由 COVID-19 等因素造成的前所未有的商业环境，所以了解哪些员工个人特质在工作中经历危机时阻碍或增强创造力是很有价值的。
我们的目的是呈现员工经历的危机，并从情境创造力的角度检验其与内隐理论对员工创造力的互动效应。对于与创造力相关的情况，我们研究了团队中员工经历的危机（以下简称 “员工经历的危机”），定义为员工因团队中的危机事件而受到的影响。少数危机研究检验了组织危机对学习和适应的影响，假设组织成员集体地、统一地经历危机事件。然而，员工个人作为任何团队或组织应对危机的微观基础，可以独特地经历危机并因此做出不同的反应。学者们主张研究员工在危机情况下的作用，因为由员工推动的自下而上的方法比由上层控制的自上而下的方法更有效。因此，了解员工对危机的不同经历和反应变得至关重要。
为了确定员工经历的危机何时会扼杀和激发创造力，我们采用了内隐理论，并将员工的心态作为个人特质的偶然因素进行研究。实践者和学者都指出，面对“改变”的心态可以在应对危机等需要适应和学习的情况时产生差异。例如，当皮克斯的成员发现他们的创意规则让一个项目陷入困境时，他们面临着“一场全面的危机”。他们本可以固执地不改变那些使之前项目成功的规则。但工作室成员果断地修改了规则且采取了行动，并通过《玩具总动员2》再次大获成功。Ed Catmull曾说：“变化和不确定性是生活的一部分。当意外事件发生时，我们的工作不是抵制它们……”。学者们也对内隐理论表现出越来越大的兴趣，它捕捉了人们对可变性的信念（一种个人特质），能对逆境情况的建设性反应提供了动机解释。鉴于危机会危及现状并需要为生存做出积极的改变，这种“改变是可能的”信念特别相关，因为它可以成为引发危机的主要动机变量将情境转化为创造力。在内隐理论中，有两种心态。固定心态是指认为个人属性是给定的且不可改变的，而成长心态是指认为这些属性是可塑的并且可以成长的。针对具有强烈固定心态的人，员工经历的危机会危及自我形象或自我表现，从而引发焦虑和僵化。相反，针对具有强烈成长心态的人，它促使自我发展和发现作为主要反应，从而导致参与创造性活动。因此，我们的预设是，对于那些具有强（弱）固定心态的人来说，员工经历的危机通过增加工作焦虑来扼杀创造力，但对于那些具有强（弱）成长心态的人来说，通过增强创造性过程的参与来刺激创造力。
我们有两个主要贡献。首先，学者们试图解开危机的自相矛盾的本质，它可能产生消极或积极的结果。然而，很少有人把创造力作为危机的一个关键结果来关注，或提供一个综合框架来解释危机何时阻碍或帮助创造力。威胁刚性理论本身并不能完全解释员工经历的危机何时会扼杀或激发工作中的创造力。我们通过整合威胁刚性理论和内隐理论来提供这样一种解释。其次，先前的研究假设员工以统一的方式经历危机事件。通过承认员工对危机事件的独特体验，我们引入了员工经历危机的概念，为其开发了一个测量方法，并进一步表明员工对危机的反应不同。使用内隐理论，我们进一步记录了将员工经历的危机转化为创造力的有希望的路径。在此过程中，我们揭示了一线员工是组织应对危机的微观基础，是超越组织领导作用的危机解决的驱动力。
1.9 视角创新：OS-地位变化与人际帮助
Doyle, S. P., & Lount, R. B. (2022). Rising Above vs. Falling Below: When and Why Status Change Affects Interpersonal Helping in Workgroups. Organization Science. https://doi.org/10.1287/orsc.2022.1613.
1.9.2 Introduction
相当多的证据表明，地位层级对工作团队中慷慨和合作行为的表现有积极的影响。由于地位是一种需要由他人授予的有价值的资源，因此围绕层级中的位置的关注可以激励人们将自己的时间和精力投入到有利于团体的亲社会行为中，例如人际帮助。这是因为，通过帮助他人，人们可以证明自己对团队的承诺，并因此得到地位的奖励。此外，研究表明，获得这些地位奖励会导致个人继续在资源的互惠交换中提供帮助。总的来说，由于人们为成功管理自己的地位而必须参与的行为也是那些促进团队目标的行为，因此将地位层级与帮助联系起来的大部分研究都强调了地位授予中固有的社会交换过程，并主要关注帮助作为一种工具性行为，用于获得或维持地位。
虽然在地位层级中观察到的帮助行为被认为主要植根于工具性或自利性动机，但人们帮助同事的原因也可能超出这种行为应该有利于他们地位相关目标的信念。例如，员工可能因为他们真正关注组织中其他人的福利，无论这如何影响他们的地位，而提供帮助。这方面的例子可能包括顾问在无人注意的情况下自愿帮助同事完成一个项目，软件程序员匿名与同事分享复杂的代码，或者在办公室呆很晚的员工为同事提供人际关系支持。即使这种努力可能会消耗宝贵的时间和资源，同时为帮助者提供很少的个人利益回报，但个人对团队中其他成员的关心和关注（即他人关怀）可以驱动这些行为。
然而，尽管有研究强调他人关怀可以引起帮助，但在现有的地位理论中，它在塑造地位层级中的帮助行为方面的作用在很大程度上被忽略了，相反，现有的地位理论几乎只关注这种行为的工具性利益和驱动它们的自利动机。借鉴那些认为一个人的他人关怀水平受个人与他人的关系和互动影响的研究，我们详细介绍了人们对地位变化的体验–地位层级的关键关系属性和随着时间的推移发生的团队成员互动的直接反映–如何影响他人关怀和帮助。
在这项研究中，我们试图通过研究人们对最近经历的地位变化的反应，来揭示地位层级如何以及为何会影响人际帮助。具体来说，我们结合自我服务偏见的研究，认为一个人的地位变化方向会引起因果推理（即，在负面/正面地位变化后推脱/接纳个人责任的倾向），这会影响个人的他人关怀，从而影响个人在团队中提供帮助的意愿。我们的理论使我们预测地位变化和他人关怀与帮助之间存在积极关系，同时也表明地位变化的影响是不对称的（即地位下降的消极影响预计会强于地位上升的积极影响）。最后，我们发现地位变化的合法性是一个关键的偶然事件，它可以加强或削弱地位变化对他人关怀与帮助的影响。在消防员团队（研究1）、实验室参与者（研究2和3）和学生团队（研究4）中，我们表明（a）地位变化通过他人关怀来影响人际帮助（研究1-4）；（b）地位变化的合法性是这些关系的调节因素（研究3和4）。
这项研究有几个理论贡献。首先，这项研究通过详细说明一个人的地位变化的方向和感知的合法性如何积极或消极地影响一个人的他人关怀为关于地位层级和帮助的文献做出了贡献，该领域文献目前表明，在人们认为应该为自己的地位相关的目标提供帮助的信念下，存在着一种积极的关系。尽管地位层级被注意到会促进能够提高团体绩效的合作行为，但我们的研究结果对其关系机制和边界条件提供了新的见解，解释了地位层级何时以及为何可能或不可能促进帮助行为，同时表明我们目前对地位以及地位层级可能产生的行为的理解是不完整的，因为它依赖于地位层级中的帮助必然是工具性动机的观点。这样一来，本研究通过表明在考虑人们对最近经历的地位变化的反应时，上述积极的假设可能不适用，对越来越多的、试图符合围绕地位等级制度的好处的预期的研究进行了补充。
其次，本研究对关于地位变化的研究做出了贡献，这些研究表明，经历地位的变化会引起强烈的反应，并产生不利于自我的反生产行为。例如，Marr及其同事关注地位丧失的特别厌恶性体验，认为最近失去地位的高地位者会受到更大的审查，并显示出比最近没有失去地位的高地位者更低的后续绩效。虽然现有的关于地位变化的研究已经开始研究地位层级随时间发展的认知和行为后果，但它主要侧重于理解失去或获得地位对个人产出（如任务绩效）和他人对地位发生变化者的看法的影响，很少关注理解一个人的地位变化如何影响他/他对他人的感受和行为。借鉴归因在塑造人们对他人的积极或消极结果的反应中起着至关重要的作用的研究，我们为理解地位变化的心理学做出了贡献，这并未被纳入人们对地位变化原因的解释。事实上，研究地位变化如何影响关系关注和人际行为，在理论上和实践上都与组织有关，在组织中，人们往往属于一个团队或部门，其他同事是一个人地位的参照物，也是最有可能从一个人的帮助中受益的人。
第三也是最后一点，我们提供了关于高地位和低地位者的经验和行为的新见解。虽然先前的研究表明个人表现出符合其身份水平的团体服务行为，但我们的理论化强调了在预测一个人的地位水平如何影响一个人的行为时，考虑个人如何到达个人的当前地位（即，通过最近的损失或收益）的重要性。
1.10 挑战共识：AMJ-导师向下学习
Zhang, T., Wang, D. J., & Galinsky, A. D. (2022). Learning Down to Train Up: Mentors Are More Effective When They Value Insights from Below. Academy of Management Journal. https://doi.org/10.5465/amj.2021.0430
1.10.2 Introduction
指导对于个人在其组织内和职业生涯中获得成功至关重要。拥有稳定导师的个人可以获得更好的工作绩效和更高的工作满意度。尽管导师制的好处众所周知，但现实情况是，新人（尤其是女性和少数民族）往往觉得他们没有得到足够的指导。在最近的一项调查中，63%的全职员工认为没有人指导他们的职业发展。解决这个问题的一个方法是了解被指导者在向指导者寻求帮助时所面临的障碍。
在当前的研究中，我们强调了阻碍参与和有效指导的一个不同但同样重要的障碍：那些有能力指导他人的人并不总是有动力这样做。事实上，潜在的导师通常将指导视为一项代价高昂的义务，会降低他们的生产力。鉴于因职位或专业知识而拥有权力的人受到了严重的时间限制，许多具有宝贵见解的人会放弃指导机会。正如一位经理在我们进行的关于指导挑战的访谈中所指出的那样，“指导学员是一个失败的提议——它需要花费大量的时间，而且对我来说并没有什么明显的好处。”此外，当组织鼓励个人指导他人时，他们通常会强调学员的心理和绩效收益。相比之下，对导师的主要好处是他们将从发展他人的职业生涯中获得的使命感。组织对指导的切身利益的这种狭隘关注，忽视了导师能从学员那里学到新的知识和技能这一事实。
我们认为导师将指导视为一种负担——而不是一个有益于自己学习的机会——的一个关键原因在于个人对学习方向的普遍看法：大多数人认为，知识是从等级制度的顶端流向底层的。事实上，这种将指导视为一种义务的观念与指导工作固有的等级性质有关，在这种情况下，知识的转移往往从职位权力较大的人转移到职位权力较小的人。我们对担任导师的402名管理人员进行的一项调查支持这一观点：导师认为他们从组织等级制度中的上级而不是下级那里学到的东西更多。
忽视职位权力较低的个人的潜在学习价值会阻碍有效的指导，因为它会将指导变成一种有益于学员会给导师带来负担的活动。将指导视为一种负担，就会造成导师的不投入，从而破坏学员的学习体验。事实上，当导师不投入时，学员的学习和职业成果会受到影响。正如一位受访者所指出的，“我的一些导师似乎太忙了，而且心事重重……这让我在提出有助于我学习的问题时犹豫不决。”
相反，如果相信潜在的知识和见解可以来自下级的人，就会增加将这些互动视为加强自身发展的机会的可能性。我们认为，对自己学习来源的信念对于导师的投入程度至关重要。如果导师认为在社会等级中处于他们之下的人是有价值的知识来源，可以促进他们自己的学习，那么他们就会更加投入并更有效地促进学员的学习和职业成果。
在联系和扩展关于指导、学习取向和社会等级的研究方面，本研究对文献做出了一些贡献。首先，我们强调了参与和有效指导的一个关键障碍来为指导文献做出贡献：人们对知识如何在社会等级制度下层层递减所持有的普遍化观念。这些观念有助于确定导师是否将指导关系视为只对学员有利的单行道，还是认识到自己的学习和参与可以通过指导而得到拓展。虽然有能力指导他人的个人往往将其视为一种昂贵的义务，而不是一种机会，但我们认为，对可能的学习来源有更广泛看法的个人——尤其是来自社会等级制度中低于他们的个人——更有可能将指导关系视为发展他们的学习和职业的方式。因此，我们认为，向下学习导向的导师将更多地与他们的学员互动，这最终将增强成功指导的两个关键组成部分：他们学员的学习经历（基于对关系中获得的支持和建议的看法） 和与任务相关的学习成果（基于学员的能力和可雇用性）。
第二，我们通过引入学习方向这个新的构念来扩展理论。扩展学习导向理论（被定义为通过掌握任务获得新技能来发展能力的愿望），学习方向捕捉了人们对等级制度中的哪些人是知识和学习的重要来源的信念。我们确定了三种不同的学习方向——向上的、横向的和向下的——并证明每种学习方向都是一个独立的构念。学习导向和学习方向的基础是对学习的普遍渴望，但学习导向是以任务为中心的，而学习方向则是以关系为中心的。因此，我们强调不仅需要了解一个人是否寻求学习，还需要了解他认为可以向谁学习。
最后，我们证明了一个人的学习方向是可塑的并且可以被干预。我们的实验操作表明，关于学习方向的信念是可以重新调整的。当导师被引导着向下学习时，他们会变得更加投入，创造一个支持性的环境，推动学员的学习和职业成果向前发展。因此，我们在概念上和实验上都挑战了个人对等级制度中学习来源所持有的普遍看法。
